2021年秋招,兩家互聯網大廠以“開啟史上最大規模校招”的詞條沖上熱搜;2022年3月,部分互聯網大廠陸續發出的“畢業通知”為互聯網就業市場敲響了寒冬的警鐘。產業轉型、經濟調控、政策調整、國際環境,還有一個巨大的變量——新冠疫情,多重變量的疊加,讓2022年的校園招聘,變得異乎尋常,企業在校園招聘該何去何從?
在充滿不確定性的經濟環境下面前,企業的關鍵課題是:如何成功穿越周期。迭代、試錯、流動成為其中核心的內容。校招人才,可以為企業人才資源迭代提供高質量人才供應,而且通過注入新鮮血液推動核心業務增長,幫助企業在一個又一個周期中完成螺旋式的上升。在貝殼的發展歷程中,校園招聘作為人才迭代升級的關鍵支撐,持續提升企業人才梯隊建設的深度,架設起一道云梯,幫助貝殼穩健地穿越周期。
貝殼“ADC”校招品牌:因需而生,隨需而變
貝殼找房,由鏈家網2018年升級而來,在從房產交易服務到以效率與品質為驅動的新居住服務的業務轉型中,需要大量優秀技術人才尤其是數字化人才的快速補充。在貝殼過去幾年的快速發展過程中,校園招聘一直承接著戰略人才輸送和培養的關鍵任務,并且伴隨業務變化進行敏捷的品牌迭代,因需而生,隨需而變。
打造閉環型組織,實現“需求從業務來,人才到業務去”
貝殼校園招聘項目建設的關鍵抓手是組織能力,致力于打造閉環型校招組織,實現校園招聘從需求制定、招聘方式、流程設計到最終人才分配和培養的全鏈路閉環管理。其中需求制定是校招的原點,只有通過需求錨定目標群體和行為特征,才便于更好的制定后續一系列人才吸引、甄選、轉化以及入職培養等工作。
在校招需求制定環節,貝殼核心關注的是業務方向和人才戰略。業務方向即指需要從公司整體的業務視角去看,在未來1-2年時間內公司的業務發展中心是什么,今兒定義支撐業務的關鍵團隊、人才需求,今兒錨定校招人才配比。人才戰略則是需要結合企業整體的人才梯隊和培養策略來考慮,貝殼基于今年的人才沉淀,當前人才戰略以內生為主,因此校招就會作為內部人才升級的關鍵補充持續開展。
除此之外,還會結合往年校招數據復盤今年校招留存情況和外部市場環境,綜合評估整體校招需求,并且基于校招需求精準制定具體校招實施方案和人才培養計劃,以確保校招項目的需求貼合業務實際,且能快速賦能業務、滿足人才需求。
數據驅動人才模型沉淀,保障人才高質量
人才標準定義了企業需要什么樣的人才,是企業最基本的人才評價指引。校招人才標準的持續迭代也充分體現了貝殼閉環型校招組織的特性。在貝殼校招人才標準梳理, 從初創期的粗放型的經驗階段,到基于社招積累形成初步校招人才標準,再到現在“人才五力”模型為基礎的校招人才能力模型,引入科技評價手段、精細化評價標準和賦能 面試官缺一不可。
始于甄選,校招更長效的價值——重在人才培養
貝殼“ADC”校園招聘項目的終極目標并不是入職即止,貝殼找房希望“ADC”成為貝殼組織核心和骨干的重要來源,除了從校招季后期約11月開啟保溫工作外,對校招 生還會提供雙導師帶教計劃、并制定了長期培養計劃,通過在產業與互聯網行業中不斷磨礪,實現培養校招生成為產業互聯網核心人才的目標。
